5. Januar 2016 Uwe A. Kohrs

Generation Y – Leistung ohne Leidenschaft?

Oder: Welche Herausforderungen die "Millennials" an die HR-Verantwortlichen haben

newsimg1228Nachwachsende Generationen durchleben einen Anpassungsprozess an die Erfordernisse des Arbeitsmarktes – das ist keine neue Erkenntnis. Egal ob ‚Babyboomer‘ oder ‚Generation Golf‘, jede Altersklasse hat bislang ihre Rolle im Arbeitsleben gefunden. Mit der ‚Generation Y‘ wirken nun erstmals Veränderungen von unten auf Unternehmen ein.

Für viele Menschen in Deutschland ist das Arbeitsleben nach wie vor wichtigster Bestandteil des „Seins“, hinter dem das Private und die Familie zurückzustehen haben. Dank dieser Agenda hat es Deutschland zu einer Wirtschaftsmacht in der Welt gebracht. Die Kernpfeiler der Arbeitsethik sind dabei stets gleich geblieben: Identifikation, Leistungsbereitschaft und Ehrgeiz sind immer noch die zentralen Werte. Nun steht ein massiver Umbruch an, denn die Arbeitgeber sind mit Nachwuchskräften konfrontiert, die so gar nicht in das allgemeine Leistungsdenken passen.

Die ‚Generation Y‘ ist am Start in den Arbeitsmarkt und löst massive Irritationen aus. In Bewerbungsgesprächen ist immer häufiger von Work-Life-Balance die Rede, Elternzeit und Sabbatical werden wie selbstverständlich von Arbeitgebern erwartet und das alte Prinzip ‚Lehrjahre sind keine Herrenjahre‘ will den jungen Menschen zwischen 18 und 35 Jahren so gar nicht einleuchten. Stattdessen sehen sie die Unternehmen im Wettbewerb um das eigene Talent und stellen immer häufiger die Sinnfrage: Einfach nur Karriere? Nein danke, es darf schon ein bisschen mehr sein.

Die Vertreter der ‚Generation Y‘ sind dabei selbstbewusst, denn sie wissen um die Qualität ihrer Ausbildung und die steigende Nachfrage nach Arbeitskräften im Zuge des demografischen Wandels. Anders als frühere Generationen fremdelt die ‚Generation Y‘ mit den Anforderungen der modernen Leistungsgesellschaft.

Eine aktuelle Repräsentativ-Untersuchung zeigt, dass 59 Prozent der Befragten zwischen 14 und 29 Jahren sich zwar für sehr gut ausgebildet halten, allerdings schätzen sich 61 Prozent als überbehütete Generation ein. Zudem finden 70 Prozent der jungen Leute, dass sie es heute mit der Entscheidung für einen Beruf oder eine Ausbildung schwerer haben als andere Generationen vor ihnen.

Ein Wert, der angesichts der heute bestehenden Möglichkeiten überrascht und der erklärt, wieso es so viele Ausbildungs- und Studienwechsel in der ‚Generation Y‘ gibt. An diesem Wechsel-Trend lässt sich denn auch der eigentliche Paradigmenwechsel ablesen, der mit Vertretern dieser Altersgruppe auf den Arbeitsmarkt zukommt. Denn wenn Karrieremöglichkeit und berufliche Motivation nicht mehr Hauptmotiv für die Berufswahl sind, sondern Work-Life-Balance und Elternzeiten, dann werden traditionelle Motivationsmuster und Zielstrebigkeit im Berufsleben in Frage gestellt und funktionieren nicht mehr wie bisher.

Vorbei sind die Zeiten, in denen Arbeitnehmer es als erstrebenswert ansahen, ihr gesamtes Berufsleben bei einem Unternehmen zu verbringen. Die ‚Generation Y‘ fordert eine neue Berufswelt – mehr Selbstbestimmung, Flexibilität und Freiräume. Aber auch eine angemessene Bezahlung und bestmögliche Sozialleistungen. Bindung und Identifikation mit dem Unternehmen haben nicht mehr die gleiche Bedeutung wie in den vergangenen Jahren. Manche Führungskraft ist angesichts solcher Anforderungen ratlos, wie man mit dem Nachwuchs umgehen soll. Daher wird sich im klassischen Führungsverhalten einiges ändern müssen, um gerüstet zu sein.

Die ‚Generation Y‘ weiß eben, dass sie wählen kann und geht mit diesem Bewusstsein schon die Ausbildung an. Lediglich 37 Prozent der 14- bis 29-Jährigen halten sich dabei für realitätsfern. Die Demografie spielt ihnen dabei in die Hände Sie ist ein Trumpf, den vorangegangene Generationen so noch nicht hatten. Aufgrund des prognostizierten Fachkräftemangels wird in nahezu allen Branchen und Ebenen Personal gesucht. Ein Wechsel des Arbeitgebers stellt daher keine allzu bedrohliche Hürde mehr dar. Also werden Arbeitgeber künftig um die Besten dieser Generation im Wettstreit stehen und sich, überspitzt formuliert, gegenseitig überbieten mit Burnout-Prophylaxe, Sabbaticals und Kinderbetreuung – und das bei vollem Lohnausgleich.

Personalverantwortliche werden sich und ihr Unternehmen jungen Leuten andienen müssen und in Bewerbungsgesprächen selbstverständlich über Ethik und Work-Life-Balance reden. Die Zeiten des Angebotsmarktes sind auf lange Sicht vorbei, und man darf schon durchaus die Frage stellen, ob sich so der notwendige Führungsnachwuchs für eine Hochleistungswirtschaft in Deutschland rekrutieren lässt.

Die Befragten sind in der zitierten Untersuchung in dieser Hinsicht deutlich weniger optimistisch als andere interviewten Altersgruppen. Aber auch wenn die ‚Generation Y‘ ihren beruflichen Anpassungsprozess vollziehen wird, so verändert sie unser Bild der Arbeitsethik nachhaltig und stellt neue Anforderungen an Arbeitgeber und ihr Employer Branding, also den Aufbau und die Pflege des Unternehmens als Arbeitgebermarke. Denn das Konzept Leidenschaft für die Arbeit und den Beruf funktioniert nicht mehr allein. Es gilt das Prinzip „Wenn schon Leistung – dann doch eher ohne Leidenschaft“.

 


 

Dieser Beitrag ist als Gastbeitrag in der Zeitschrift „netzwerk“ (Genossenschaftsverband e.V.) erschienen.

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Uwe A. Kohrs
Uwe A. Kohrs Uwe A. Kohrs ist Geschäftsführer der impact Agentur für Kommunikation und Präsident der GPRA, dem Unternehmensverband der führenden Kommunikationsagenturen mit Herkunft aus bzw. Schwerpunkt in Public Relations in Deutschland.

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